Hace poco fui a ver la segunda parte de El Diablo viste a la moda. Y sí, sé que muchos esperaban otra película sobre moda, glamour, vestidos imposibles y sarcasmo elegante. Pero honestamente, lo que yo vi fue otra cosa.
Vi un espejo bastante incómodo sobre cómo ha cambiado el liderazgo corporativo… y, sobre todo, cómo el sistema aprendió a disfrazar mejor ciertas dinámicas que antes eran demasiado obvias.
Recuerdo que cuando vi la primera película, el villano era clarísimo. Miranda Priestly representaba ese liderazgo jurásico y tóxico que todavía sobrevive en muchas empresas: exigencia sin contexto, resultados sostenidos desde el miedo, maltrato y desdén por las personas, solicitudes poco realistas, talento agotado operando para mantener estándares imposibles y una cultura donde el silencio
parecía obediencia, cuando en realidad era supervivencia emocional.
Pero esta segunda parte me dejó pensando en algo mucho más peligroso.Y ojo, sin afán de spoilearte la película…
Miranda cambió. Así como lo escuchas. Y no, no me refiero a que se volvió “buena”.
Eso sería demasiado simple.
Lo interesante es que evolucionó. Aprendió a operar en un nuevo sistema donde el poder ya no se ejerce igual que
antes.Porque hoy el liderazgo tóxico también tiene nuevos retos. Y aunque muchos se quejen de que “las nuevas generaciones cambiaron”, honestamente no son las generaciones: son los tiempos.
Nos movimos de siglo, pasamos de la era industrial a la era de la información, luego a la social… y ahora a la emocional.
Y los líderes que no se transformen —no digo que cambien su esencia, sino que aprendan a enfocarse más en las personas y no solo en los resultados, el estatus o el ego— se volverán obsoletos.
Los que sí lo hagan, multiplicarán y los que no, se desgastarán.Y ahí fue donde entendí que esta película ya no habla de una jefa difícil. Habla de cómo mutó el poder corporativo. Porque hay escenas donde Miranda literalmente tiene que controlar lo que dice y cómo lo dice porque RH está encima observando todo. Algo que hace veinte años parecía impensable.
Antes, el liderazgo agresivo era visible, frontal y hasta admirado. Hoy muchas organizaciones siguen operando igual… solo que aprendieron a maquillarlo mejor. Y tengamos cuidado, porque ahora muchas veces se movió hacia favoritismos o hacia rodearse de gente “cómoda”. Eso conecta brutalmente con algo que veo constantemente cuando trabajo con empresas:
muchas compañías no transformaron realmente su cultura. Solo profesionalizaron el
discurso. Cambió la forma… pero no el fondo. Por eso sigue perdiendo talento y sus resultados terminan pagando el precio de liderazgos poco actualizados. Hablan de empatía, pero siguen premiando el
desgaste; hablan de colaboración, mientras los bonos siguen recompensando la competencia interna; hablan de bienestar, mientras el sistema castiga al que pone límites. Eso no es evolución cultural, es diseño organizacional disfrazado de modernidad.
Por eso me llamó tanto la atención cómo la película toca temas que hoy son absolutamente
reales dentro de las organizaciones. Está el nepotismo elegante disfrazado de “networking”, donde Emily prácticamente busca
que su pareja la coloque en un nuevo puesto directivo.
Está el downsizing corporativo impulsado por consultores y decisiones financieras donde, en nombre de la eficiencia, las empresas
empiezan a perder justamente aquello que las hacía únicas. Y está el control extremo del discurso por miedo reputacional, donde ya nadie sabe si está liderando… o simplemente cuidándose de decir algo incorrecto frente al área correcta.
Pero quizás la parte que más me pegó fue Nigel, porque mientras todos pelean por visibilidad, poder y reconocimiento, Nigel representa algo que casi nunca se celebra en las empresas modernas: la gente que sostiene el sistema sin necesitar reflectores.
Los que operan, los que resuelven y os que hacen que las cosas funcionen mientras otros reciben los aplausos.
Y eso me recordó algo que aprendí muy tarde como líder: No siempre los más valiosos son los más visibles, muchos equipos se rompen porque el liderazgo solo reconoce al que brilla… y olvida al
que sostiene.
También me encantó la evolución de Andy. Porque al final, lo que la transforma no es obedecer a Miranda, es incomodarla, cuestionar, ver el sistema desde fuera. Entender que crecer profesionalmente no debería costarte convertirte en alguien que ya no reconoces.
Y honestamente, ahí está una de las lecciones más importantes del liderazgo moderno:Necesitas rodearte de gente incómoda, no de personas problemáticas, no de gente que se queja por deporte. Hablo de personas que todavía se atreven a cuestionar lo que todos ya normalizaron.
Porque cuando un líder deja de escuchar incomodidad, empieza a rodearse de eco, y los ecos no transforman empresas, solo sostienen inercias.
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Ahora bien, tampoco quiero romantizar todo lo nuevo y demonizar todo lo viejo. Porque la película deja algo clarísimo: Miranda sigue siendo extraordinaria en muchas cosas. Sigue teniendo visión, criterio, capacidad para leer el negocio y estándares altísimos.
El problema nunca fue la exigencia, sino era el costo humano del sistema alrededor de esa exigencia.
Y por eso esta segunda parte me gustó mucho más que la primera. Porque muestra algo mucho más realista, los líderes sí pueden transformarse sin perder su esencia.Pueden evolucionar sin dejar de ser exigentes, pueden mantener estándares altos sin destruir
emocionalmente a todo el equipo en el proceso.
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